多年以来，少数民族地区基层检察机关克服各种困难，认真履行检察职能，严格依法办案，努力使自身工作体现时代性，把握规律性，为少数民族地区的经济发展和社会政治稳定作出了积极努力。随着改革进程的不断深入以及形势任务的不断变化，尤其是党的十七大对加快建设社会主义法治国家提出了新的任务，这就给少数民族地区检察工作提出了更高、更新的要求。因此，少数民族地区基层检察机关只有充分认清形势，正确审视工作中的薄弱环节，面对新形势，努力寻求突破与提高，彰显地方特色，才能给工作注入生机与活力，使少数民族地区检察事业跟上时代的步伐，发挥其应有的作用。

一、制约少数民族地区基层检察机关科学发展的因素

当前，少数民族地区基层检察机关的发展，受自然条件严酷、资源匮乏、经济贫困、发展滞后、人才奇缺、文化教育相对落后、思想观念保守等诸多因素的影响，主要表现在：

（一）制约少数民族地区基层检察机关发展的客观因素。

第一，地理位置偏僻。从我国行政区划上来看，少数民族地区一般地处边远，地广人稀，交通不便。这些条件使得基层检察机关开展工作时，相对于人口密集、交通便利的城市及农村，服务半径大，管辖任务重，办案条件落后，发展步伐缓慢。

第二，经济条件落后。由于受各种因素的制约，少数民族地区多为经济欠发达地区，经济发展相对滞后，地方财力不足。目前，检察机关实行“双重领导”的领导体制和“分灶吃饭”的财政体制，作为少数民族地方基层检察机关来讲，一方面严格要求不能吃“杂粮”，而另一方面又不能保证吃饱“皇粮”。因此，办案经费缺口大，装备落后，上级制定的经费标准难以兑现，干警工资与其他地区也存在着很大差异。

第三，随着我国民主法治化建设的不断深入，人民群众的法制观念日益增强，对基层检察机关提出了更高、更新的要求。另外，从中央到地方对基层检察工作的高标准要求、各类疑难复杂案件不断增加与历史遗留案件的问题，都一定程度上制约了基层检察机关的发展。

（二）制约少数民族地区基层检察机关发展的主观因素。

第一，基础业务薄弱。一个突出的问题是少数民族地区基层检察机关存在院内部门、干警之间忙闲现象十分突出，有相当数量的干警监督意识不强，监督水平不高，监督手段不多，监督力度不够，严重制约了诉讼监督工作的开展；职务犯罪查处力度不够，侦查水平低，科技含量少，惩治腐败工作徘徊不前。

第二，有效警力不足。普遍缺乏侦查、公诉、计算机方面的专业人才，由于受地方条件限制，引进高学历的法律专业人才十分困难，以我院为例，全院25名干警中，仅有1名干警拥有全日制法学本科学历。司法考试的“高门槛”使新进人员很难解决法律职称。自司法考试以来，新进人员中，仅有1人通过司法考试。当前，国家法律法规日益健全，更新速度加快，疑难复杂案件在增多，基层检察工作中科技含量在不断增加，这些都迫切地需要检察队伍更新业务知识，提升能力素质。但上级部门针对基层检察机关的培训多是短期培训，干警得不到系统学习，培训效果不明显，如果开办中长期培训，工学矛盾不能得到合理解决，警力不足的现实也难以派出人员参加这类的培训。这些都是队伍整体素质提升面临的现实障碍。

第三，管理机制不规范。在队伍管理、机关建设等方面仍然沿用行政管理模式，缺乏与检察官法相配套的改革措施；在办案、监督制约方面的运行过程中，人的主观因素较重，随意性较大，缺乏一套科学、严谨的规范化管理机制。

第四，职级待遇落实难，影响干警工作积极性的发挥。对于基层检察机关部门内设机构负责人，上级相关部门都有联合下发的可以高配的文件，但在具体实施中，文件落实难。其中最主要的一个原因就是受到职数比例的限制。非领导职务的晋升也同样有比例限制，因此，在基层检察队伍中，有很多从事了多年检察工作的干警，临近退休仍然是科员，影响了工作的热情。更主要的是，职级待遇还与检察官等级评定直接挂钩，职级待遇不能落实往往直接影响到干警享受其他方面待遇，对他们的切身利益都有不同程度的影响。公安、法院可以通过基层派出所、法庭解决干警副主任科员、主任科员的职级待遇问题，唯独检察院没有解决途径解决干警职级待遇问题。

二、推动少数民族地区基层检察机关科学发展的建议

当前，深入实践科学发展观活动正在深入进行，如何实现少数民族地区基层检察机关科学发展便成了一个全新的课题。根据科学发展观的要求，针对少数民族地区实际，建议从以下几个方面推动基层检察机关科学发展：

（一）充分利用国家法律与民族政策，为少数民族地区基层检察机关的科学发展提供法律依据。

我国宪法规定：“民族自治地方的人民代表大会有权依照当地民族的政治、经济和文化的特点，制定自治条例和单行条例。”《民族区域自治法》进一步明确规定：“民族自治地方的自治机关根据本地方的情况，在不违背宪法和法律的原则下，有权采取特殊政策和灵活措施，加速民族自治地方经济、文化建设事业的发展。”因此，各少数民族地区的基层检察机关都应加强民族特点和地区特点的调查研究工作，总结办案经验，为变通立法提供依据或提出变通执行的意见，这不仅更加有利于少数民族地区自治权利的行使，更有利于检察机关的科学发展。

（二）实行少数民族地区基层检察机关最低经费保障机制。

少数民族地区由于自身发展的压力相当沉重，在这种状况下，仅仅制定检察机关经费标准，在文件层面上提出地方财政必须予以保障的要求难以达到预期目的。建议在现有管理体制上建立最低经费保障机制，即采取“条块结合”的办法：地方保一块，上级检察机关补一点。具体讲人头经费、办公经费由地方财政负担，但要保证检察经费预算在上年实际支出数的基础上，其增涨幅度高于地方财政收入的增涨幅度。省级院要提高对少数民族地区检察机关的办案补助和装备补助经费标准。最高人民检察院根据全国少数民族地区实际申请专款，由中央财政统一拨付，逐级下达。待地方财力增强，能够自行承担政法机关经费标准时，再对这一政策进行调整和取消。

（三）制定阶段性调整政策，缓解基层检察队伍有效警力不足的压力。

我们认为现阶段：一是可以连续几年，每年有计划地选调政法院校优秀毕业生到少数民族地区基层检察机关工作；二是可以选派上级检察部门优秀干警到基层检察机关挂职锻炼；三是从通过国家司法考试的人员当中择优录用人员。

（四）加大“从优待警”力度，提高少数民族地区基层检察机关整体素质。

建立检察干警区别于一般公务员的特殊职务序列，职数比例和优于公务员的工资、津贴和待遇标准，落实“从优待警”，同时也更好地吸引优秀的高素质人才。适当增加非领导职务的职数比例，解决检察干警职级待遇，调动检察干警的工作热情和积极性。提高特殊岗位、特殊警种的岗位津贴、适当提高检察官不同等级的工资档次标准。检察官等级的评定与职务职级高低脱钩，综合考虑其业务素质能力、工作年限，有无重大贡献等因素进行评定，这样利于检察干警钻研业务，培养专家型的政法领域人才。建议通过各种政策的限制，保持检察队伍相对稳定，严把进人关的同时，也要严把出口，防止优秀专业人才的流失。

（五）提高少数民族地区基层检察机关的管理水平。

美国哈佛大学的管理中心心理学家威廉詹姆士在对职工的激励研究中发现，按时计酬的职工，不如加以其他激励手段，一般仅能发挥20%--30%的能力，因为这样可以保持饭碗而不被开除，但如果受到充分的激励，职工的能力可以发挥80%--90%，这一研究成果充分表明管理的极端重要性。因此，基层检察机关只有转变管理观念，建立健全管理机制，在管理中应做到“三个和谐”：一是新旧管理的和谐，在发扬和继承传统管理中的合理部分，学习和吸收先进的管理方法，使队伍管理工作不断创新，努力创造“公平、公开、竞争、择优”的用人环境，逐步形成“优者进，能者上，劣者出”的用人机制，做到人尽其才，才尽其用。二是时空管理的和谐，坚持队伍管理从八小时向八小时以外延伸。坚持以制度为保障，以家庭和社会监督为防线，以健康活动为导向，已解决干警实际困难为动力，建立机关、家庭、社会管理和监督的“互联网”，对队队伍的教育延伸到八小时以外，对队伍管理涵盖八小时以外。三是软硬管理的和谐，以法为本就是硬管理，就是靠条例、规范、法令、规定让大家循规蹈矩，各司其职。以人为本就是软管理，就是注重人的道德、修养、素质、情绪，通过调动人的积极性，使人们从内心产生成就事业和益于社会的的意愿，表现出创造性的劳动效率。检察队伍的管理必须软硬相济，方圆互补。

（六）提升少数民族地区基层检察机关的科技意识与创新意识。

创新是一个民族发展不竭的动力，没有创新就好像人失去灵魂，就好像时光停滞和倒退。要让思维和工作插上科技与创新的翅膀，这样才能尽快缩短与发达地区检察队伍整体素质的差距。为此，首先是领导干部率先垂范，带头学习新技术，掌握新技术，并用新的技术解决工作中的实际问题。其次要通过开展灵活多样的培训活动，制定中长期培训计划，使大家逐步掌握现代化办公和办案的新技能。此外对已购置的科技装备，不能仅停留在一般性能的运用上，要达到应知会用的标准。总之，要逐步消除干警中存在的“该会的不会干，会干的干不好”这种职责定位与实际技能水平的反差。第三是鼓励创新，创造宽松的环境，鼓励干警开动脑筋，为机关和科室发展献计献策，以此来增强队伍的战斗力。